就職応募で障がいを開示する：検討すべきこと

就職活動における障害の開示に関する重要な考慮事項

• 就職活動で障害を開示するかどうかの決定は個人的なものであり、最適な行動方針に影響を与える要因は様々です。
• 一般的に、業務を効果的に遂行するために特別な配慮が必要な場合を除き、障害の開示は控えることが推奨されます。
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就職活動に乗り出すのは気が重く、不採用になる可能性はよくある懸念事項です。障害のある方にとって、この不安は、障害の有無を開示するかどうかという問題によって増幅される可能性があります。この決定は非常に個人的なものであり、普遍的な答えはありません。

求人に応募したり、内定を受けたりする前に、いくつかの側面を慎重に検討する必要があります。障害を開示することで、雇用主からの理解を深め、必要な配慮を受けられるようにすることができます。しかし、法的保護があるにもかかわらず、無意識の偏見や潜在的な差別が存在することを認識することも重要です。この記事では、職場における障害をめぐる複雑さを探り、開示の決定をナビゲートするためのガイダンスを提供します。

職場における障害に関する法的枠組みを理解することは非常に重要です。米国障害者法（ADA）は、米国雇用機会均等委員会（EEOC）によって施行されており、障害のある適格な個人に対する差別を禁じています。この法律は、従業員15人以上の企業、および州や地方自治体の雇用主に適用され、障害のある個人に平等な機会を保証します。

就職活動における障害の定義

ADAは、障害のある個人を次のように定義しています。

• 1つ以上の主要な生活活動を著しく制限する身体的または精神的な障害を持つ人。
• そのような障害の記録を持つ人。
• そのような障害を持っていると見なされている人。

障害には、認知、移動、自立生活、聴覚、視覚、および自己管理に影響を与える広範囲の状態が含まれます。車椅子を使用する必要があるなどの目に見える障害はすぐに明らかになりますが、多くの「見えない」障害もADAの保護下にあります。ADHD、不安神経症、双極性障害、PTSD、うつ病などの状態は、ADAの下で障害として分類される可能性があります。したがって、個人的にそのように認識していなくても、障害として認められる状態を持っている可能性があり、それを開示するかどうかを選択する権利があります。

障害の自主的な自己申告

応募手続き中に、雇用主は「障害の自主的な自己申告」フォームを提示する場合があります。次のいずれかを選択できます。

• はい、私は障害を持っています、または過去に持っていました。
• いいえ、私は障害を持っておらず、過去にも持っていません。
• 回答しません。

このフォームには、主に2つの目的があります。1つ目は、障害があると申告した場合、雇用主は合理的な配慮を提供する責任があることを知らせることです。2つ目は、雇用主が障害のある応募者を追跡することで、均等な機会のコンプライアンスを維持するのを支援することです。

このフォームには、回答は任意であり、機密情報であり、採用の決定に影響を与えないことが明示的に記載されています。

開示の決定を検討する

中心となる疑問は、就職活動で障害を開示するべきかどうかです。人事担当者がよく言うように、これは個々の状況、リスク評価、および配慮の必要性に基づいて個人的に決定することです。

たとえば、シニアアートディレクターの職に応募する際に視覚障害を開示すると、企業の文化や仕事の要件によっては、特定の影響がある可能性があります。したがって、開示の決定は、あなたの固有の状況にかかっています。法的には、障害を開示する義務はなく、配慮が必要ない場合は、開示する必要はないかもしれません。

特に、障害が仕事のパフォーマンスに影響を与えない場合や、企業のインクルージョンポリシーについて不明な場合は、開示を完全に避けるのが現実的かもしれません。

開示のメリットとデメリット

応募手続きをナビゲートするのは、障害のある個人に対する潜在的な偏見という懸念が加わることなく、十分に困難です。それぞれの状況の独自性を考慮して、開示の長所と短所を慎重に評価することが不可欠です。

開示を決定する前に、企業のインクルージョンポリシーを調査することは非常に貴重です。

開示の潜在的なメリット：

• 本物であること：自分が「発見」されることを恐れずに、本当の自分でいられます。
• 配慮：仕事で効果的に働くために必要なサポートを受けることができます。
• コミュニティ：組織内で支援的なコミュニティを見つけたり、擁護者になったりすることができます。
• 理解：雇用主は、あなたの最適な労働条件についてより深く理解することができます。
• 法的保護：米国障害者法に基づく法的保護が与えられます。
• 潜在的な税制上の優遇措置：場合によっては、雇用主は障害のある個人を雇用することで税制上の優遇措置を受ける資格がある場合があります。

開示の潜在的なデメリット：

• 差別：偏見や差別に遭遇し、解雇につながる可能性があります。
• トークニズム：「障害者の象徴」として扱われる可能性があります。
• 不十分な配慮：雇用主が十分または適切な配慮を提供できない可能性があります。
• 機会の喪失：採用または昇進のプロセスで見過ごされる可能性があります。
• 差別的な扱い：理解不足のために不当な扱いを受ける可能性があります。

無意識の偏見は、特に意識とインクルージョンがまだ発展途上にある業界や地域では、採用の決定に影響を与える可能性があります。

開示のタイミング

障害を開示するかどうかを決定することは深刻な問題です。開示することを選択した場合は、最適なタイミングを決定することが重要です。採用プロセスの各段階について、次の推奨事項を検討してください。

履歴書：

履歴書の主な目的は、面接を確保することです。履歴書に障害を開示することは、一般的に推奨されません。代わりに、あなたのスキルと資格をアピールすることに焦点を当ててください。

カバーレター：

履歴書と同様に、カバーレターはあなたの資格に焦点を当てる必要があります。この段階で障害を開示することは、通常は推奨されません。

求人応募：

「障害の自主的な自己申告」フォームが提示された場合は、配慮が必要な場合にのみ「はい」と答えることを検討してください。または、回答しないことを選択し、面接プロセス中または内定後にそれについて話し合うこともできます。

面接：

障害のようなデリケートな話題について話し合うのは、直接会って行うのが最適です。面接中に開示することもできますが、内定を受け取った後、より有利な立場に立ち、ニーズについて詳細に話し合うことができるときに待つ方が有利な場合があります。

開示する方法

開示することを決定したら、その方法を決定することは感情的に困難な場合があります。就職の面接中、または理想的には採用後に開示することを選択するかもしれません。

潜在的に気が遠くなるかもしれませんが、直接会って共有するのが最も効果的なアプローチであることが多く、オープンな会話が可能です。または、書面による記録を提供する電子メールで開示することもできます。直接会って開示する場合でも、書面によるコミュニケーションでフォローアップすることをお勧めします。

開示を作成するときは、次のものを含めることを検討してください。

• 障害のある人としての自己紹介。
• ADA（または連邦政府職員の場合は1973年のリハビリテーション法）に基づく配慮を求める声明。
• 課題となる特定の仕事のタスクの特定。
• 配慮の提案。
• 雇用主からの配慮のアイデアの要求。
• 添付の医療文書への言及（該当する場合）。
• 雇用主からの迅速な回答の要求。

配慮要求書のテンプレートを使用すると、役立つ出発点になります。

開示するときは、自分の状態について過剰な詳細を提供する必要なく、必要な配慮について具体的に説明してください。目標は、雇用主があなたが効果的に仕事を行う上でどのようにサポートできるかを理解できるようにすることです。

実際の例

障害を開示するかどうかの決定は、障害の種類、特定の仕事、および雇用主など、さまざまな要因によって異なります。

例1：大うつ病性障害

大うつ病性障害を持っているが、症状がうまく管理されていると想像してください。最初は開示しないことを選択します。しかし、その後、症状が再発し、生産性と仕事のパフォーマンスに影響を与えます。このシナリオでは、自分の状態を開示することが有益であり、雇用主があなたを理解し、サポートできるようになります。

例2：セリアック病

セリアック病があり、食事療法で効果的に管理している場合、雇用主に開示する必要はないかもしれません。

例3：自閉症

自閉症を開示するかどうかについては意見が異なります。回答しないことを好む人もいれば、配慮が必要ない場合は開示しないことを選択する人もいます。インクルーシブな雇用主を見つけ、職業リハビリテーションにアクセスするために開示することを提唱する人もいます。

例4：履歴書の空白期間

障害が原因で履歴書に大きな空白期間がある場合は、開示することが適切な場合があります。または、回答しないことを選択し、面接で健康上の問題や個人的な問題について漠然と述べて、空白期間に対処することもできます。

例5：ミッション主導型組織

自分が属するコミュニティにサービスを提供する組織に応募する場合、障害を開示することは有利になる可能性があります。あなたの個人的な経験は、組織のミッションにとって貴重なものになります。

例6：対人関係の役割

法執行機関や医療機関などの対人関係の役割では、広範な審査手続きがあるため、正直であることが重要です。身体障害はすべて開示しますが、配慮が必要な場合を除き、目に見えない障害を開示するかどうかは慎重に検討してください。

最後に

結局のところ、就職活動で障害を開示するかどうかの決定はあなたに委ねられています。開示する必要がない場合は、一般的に避けるのが最善です。ただし、仕事の重要な機能を実行するために配慮が必要な場合は、障害の有無を開示することが、ニーズが確実に満たされるようにする上で非常に役立ちます。

よくある質問

就職活動で障害があると述べるのは問題ありませんか？

求人応募を送信するときに、障害の自主的な自己申告フォームに記入するように求められる場合があります。就職活動で障害に関する質問にどのように答えるかを決定するのは難しいことです。一般的に、特別な配慮が必要な場合にのみ推奨されます。

雇用主に障害があることを伝えるのは良いことですか？

雇用主に障害を通知する必要はありません。目に見える障害がある場合は、それについて話し合うのが最善かもしれません。目に見えない障害がある場合、通常、雇用主に伝えるのが良いアイデアである唯一の理由は、仕事で配慮が必要であり、追加のサポートが必要な場合です。

障害を開示する必要がありますか？

一般的に、潜在的な雇用主に障害を開示する必要はありません。サポートや配慮が必要ない場合は、雇用主が知る必要も権利もありません。ただし、特定の職務を遂行するために配慮が必要な場合は、ニーズが満たされるようにそれらを開示する必要があります。