Revelar una Discapacidad en una Solicitud de Empleo: Qué Considerar

Consideraciones clave para revelar una discapacidad en las solicitudes de empleo

• La decisión de revelar o no una discapacidad en una solicitud de empleo es personal, y hay varios factores que influyen en la mejor línea de acción.
• En general, es aconsejable abstenerse de revelar una discapacidad a menos que necesite adaptaciones específicas para desempeñar el trabajo de manera efectiva.
• El conjunto de herramientas impulsadas por IA de Minova, que incluye un creador de currículums y un rastreador de empleos, puede agilizar y simplificar el proceso de solicitud de empleo, que a menudo es complejo.

Embarcarse en la búsqueda de empleo puede ser desalentador, y la perspectiva de un posible rechazo es una preocupación común. Para las personas con discapacidades, esta ansiedad puede verse amplificada por la pregunta de si deben revelar su estado de discapacidad. Esta decisión es profundamente personal y no existe una respuesta universal.

Antes de enviar una solicitud de empleo o aceptar un puesto, se deben considerar cuidadosamente varios aspectos. Revelar una discapacidad puede fomentar la comprensión de su empleador y garantizar que reciba las adaptaciones necesarias. Sin embargo, también es importante reconocer la presencia de prejuicios inconscientes y posible discriminación, a pesar de las protecciones legales. Este artículo explora las complejidades que rodean a las discapacidades en el lugar de trabajo, brindando orientación para tomar la decisión de revelar o no.

Comprender el marco legal que rodea a las discapacidades en el lugar de trabajo es crucial. La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), aplicada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC, por sus siglas en inglés), prohíbe la discriminación contra personas cualificadas con discapacidades. Esta legislación se aplica a empresas con 15 o más empleados, así como a empleadores gubernamentales estatales y locales, lo que garantiza la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades.

Definición de discapacidad en el contexto de las solicitudes de empleo

La ADA define a una persona con discapacidad como alguien que:

• Tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.
• Tiene un historial de tal deficiencia.
• Se considera que tiene tal deficiencia.

Las discapacidades abarcan una amplia gama de afecciones que afectan la cognición, la movilidad, la vida independiente, la audición, la visión y el cuidado personal. Si bien las discapacidades visibles, como las que requieren el uso de una silla de ruedas, son evidentes, muchas discapacidades "invisibles" también están protegidas por la ADA. Afecciones como el TDAH, la ansiedad, el trastorno bipolar, el TEPT y la depresión pueden clasificarse como discapacidades según la ADA. Por lo tanto, es posible que tenga una afección que califique como discapacidad, independientemente de si usted se identifica personalmente con esa etiqueta, y tiene derecho a elegir si desea revelarla o no.

Autoidentificación voluntaria de discapacidad

Durante el proceso de solicitud, los empleadores pueden presentar un formulario de "Autoidentificación voluntaria de discapacidad". Tiene la opción de seleccionar una de las siguientes:

• Sí, tengo una discapacidad o la he tenido en el pasado.
• No, no tengo una discapacidad y no la he tenido en el pasado.
• No deseo responder.

Este formulario tiene dos propósitos principales. Primero, informa al empleador de su responsabilidad de proporcionar adaptaciones razonables si usted indica que tiene una discapacidad. En segundo lugar, ayuda a los empleadores a mantener el cumplimiento de la igualdad de oportunidades mediante el seguimiento de los solicitantes con discapacidades.

El formulario establece explícitamente que completarlo es voluntario, confidencial y no influirá en las decisiones de contratación.

Sopesar la decisión de revelar

La pregunta central sigue siendo: ¿Debe revelar una discapacidad en una solicitud de empleo? Como suelen afirmar los profesionales de recursos humanos, es una decisión personal basada en las circunstancias individuales, la evaluación de riesgos y la necesidad de adaptaciones.

Por ejemplo, revelar una discapacidad visual al solicitar un puesto de director de arte sénior podría tener implicaciones específicas según la cultura de la empresa y los requisitos del puesto. Por lo tanto, la decisión de revelar depende de su situación particular. Legalmente, no está obligado a revelar una discapacidad, y si no necesita adaptaciones, puede que no sea necesario.

Puede ser práctico evitar la divulgación por completo, especialmente si la discapacidad no afecta el desempeño laboral o si no está seguro de las políticas de inclusión de la empresa.

Pros y contras de la divulgación

Navegar por el proceso de solicitud ya es bastante difícil sin la preocupación adicional de un posible prejuicio contra las personas con discapacidades. Dada la naturaleza única de cada situación, es esencial evaluar cuidadosamente las ventajas y desventajas de la divulgación.

Investigar las políticas de inclusión de una empresa puede ser invaluable antes de tomar una decisión.

Beneficios potenciales de la divulgación:

• Autenticidad: Puede ser usted mismo sin temor a ser "descubierto".
• Adaptaciones: Puede recibir el apoyo necesario para desempeñar su trabajo de manera efectiva.
• Comunidad: Puede encontrar una comunidad de apoyo o convertirse en un defensor dentro de la organización.
• Comprensión: Su empleador puede obtener una mejor comprensión de sus condiciones de trabajo óptimas.
• Protección legal: Se le otorgan protecciones legales en virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades.
• Beneficios fiscales potenciales: En algunos casos, los empleadores pueden ser elegibles para incentivos fiscales por contratar personas con discapacidades.

Desventajas potenciales de la divulgación:

• Discriminación: Puede encontrar prejuicios o discriminación, lo que podría conducir a la rescisión del contrato.
• Simbolismo: Puede ser tratado como la "persona discapacitada simbólica".
• Adaptaciones inadecuadas: Su empleador puede no proporcionar adaptaciones suficientes o apropiadas.
• Oportunidades perdidas: Podría ser pasado por alto durante los procesos de contratación o promoción.
• Trato diferencial: Puede enfrentar un trato injusto debido a la falta de comprensión.

El sesgo inconsciente puede influir en las decisiones de contratación, particularmente en industrias o regiones donde la conciencia y la inclusión aún se están desarrollando.

Momento oportuno para la divulgación

Decidir si revelar una discapacidad es un asunto serio. Si elige revelar, determinar el momento óptimo es crucial. Considere estas recomendaciones para cada etapa del proceso de contratación:

Currículum:

El objetivo principal de un currículum es conseguir una entrevista. Generalmente no se recomienda revelar una discapacidad en su currículum. En cambio, concéntrese en mostrar sus habilidades y calificaciones.

Carta de presentación:

Al igual que su currículum, su carta de presentación debe centrarse en sus calificaciones. Por lo general, no es aconsejable revelar una discapacidad en esta etapa.

Solicitud de empleo:

Si se le presenta un formulario de "Autoidentificación voluntaria de discapacidad", considere responder "sí" solo si necesita adaptaciones. Alternativamente, puede optar por no responder y discutirlo más adelante en el proceso de entrevista o después de recibir una oferta de trabajo.

Entrevista:

A menudo, es mejor hablar de un tema delicado como una discapacidad en persona. Si bien podría revelar durante la entrevista, puede ser más ventajoso esperar hasta después de recibir una oferta de trabajo, cuando tenga más influencia y pueda discutir sus necesidades en detalle.

Cómo revelar

Una vez que haya decidido revelar, determinar cómo hacerlo puede ser un desafío emocional. Puede optar por revelar durante la entrevista de trabajo o, idealmente, después de ser contratado.

Si bien puede ser intimidante, compartir en persona suele ser el enfoque más eficaz, lo que permite una conversación abierta. Alternativamente, puede revelar por correo electrónico, lo que proporciona un registro escrito. Incluso si revela en persona, es aconsejable hacer un seguimiento con una comunicación escrita.

Al redactar su divulgación, considere incluir lo siguiente:

• Identificación de usted mismo como una persona con una discapacidad.
• Una declaración solicitando adaptaciones bajo la ADA (o la Ley de Rehabilitación de 1973 si es un empleado federal).
• Identificación de tareas laborales específicas que plantean desafíos.
• Sugerencias para adaptaciones.
• Una solicitud de ideas de adaptación de su empleador.
• Referencia a la documentación médica adjunta (si corresponde).
• Una solicitud de una respuesta oportuna de su empleador.

El uso de plantillas para cartas de solicitud de adaptación puede proporcionar un punto de partida útil.

Al revelar, sea específico sobre las adaptaciones que necesita, sin necesidad de proporcionar detalles excesivos sobre su afección. El objetivo es asegurarse de que su empleador comprenda cómo puede apoyarlo para que desempeñe su trabajo de manera efectiva.

Ejemplos del mundo real

La decisión de revelar una discapacidad depende de varios factores, incluido el tipo de discapacidad, el trabajo específico y el empleador.

Ejemplo 1: Trastorno depresivo mayor

Imagine que tiene un trastorno depresivo mayor, pero sus síntomas están bien controlados. Inicialmente, elige no revelarlo. Sin embargo, más tarde, sus síntomas regresan, lo que afecta su productividad y desempeño laboral. En este escenario, revelar su afección podría ser beneficioso, lo que permitiría a su empleador comprenderlo y apoyarlo.

Ejemplo 2: Enfermedad celíaca

Si tiene la enfermedad celíaca y la controla eficazmente a través de la dieta, es posible que no sea necesario revelársela a su empleador.

Ejemplo 3: Autismo

Las opiniones varían sobre si se debe revelar el autismo. Algunas personas prefieren no responder, mientras que otras optan por no revelar si no necesitan adaptaciones. Otros abogan por revelar para encontrar empleadores inclusivos y acceder a la rehabilitación vocacional.

Ejemplo 4: Brechas en el currículum

Si su discapacidad ha provocado una brecha importante en su currículum, podría ser apropiado revelarla. Alternativamente, puede optar por no responder y abordar la brecha en la entrevista, mencionando vagamente un problema de salud o problemas personales.

Ejemplo 5: Organizaciones impulsadas por una misión

Revelar una discapacidad puede ser ventajoso al solicitar empleo en organizaciones que sirven a la comunidad de la que forma parte. Su experiencia personal puede ser valiosa para la misión de la organización.

Ejemplo 6: Funciones de atención al público

En funciones de atención al público, como las fuerzas del orden o la atención médica, la honestidad es crucial debido a los extensos procedimientos de investigación. Revele cualquier discapacidad física, pero considere cuidadosamente si debe revelar las discapacidades invisibles, a menos que se necesiten adaptaciones.

Reflexiones finales

En última instancia, la decisión de revelar o no una discapacidad en una solicitud de empleo recae en usted. Si la divulgación no es necesaria, generalmente es mejor evitarla. Sin embargo, si necesita adaptaciones para realizar las funciones esenciales del trabajo, revelar su estado de discapacidad puede ser extremadamente útil para garantizar que se satisfagan sus necesidades.

Preguntas frecuentes

¿Está bien decir que tiene una discapacidad en una solicitud de empleo?

Es posible que se le pida que complete el formulario de Autoidentificación voluntaria de discapacidad al enviar su solicitud de empleo. Decidir cómo responder las preguntas sobre discapacidad en una solicitud de empleo es difícil. En general, solo se recomienda si necesita adaptaciones especiales.

¿Es bueno decirle a un empleador que tiene una discapacidad?

No tiene que informar a su empleador sobre su discapacidad. Si tiene una discapacidad visible, puede ser mejor hablar de ello. Si tiene una discapacidad invisible, la única razón por la que suele ser una buena idea informarle a su empleador es si su trabajo requiere adaptaciones y necesita apoyo adicional.

¿Debería revelar que tiene una discapacidad?

En general, no es necesario revelar una discapacidad a su posible empleador. Si no necesita ningún apoyo o adaptación, no es asunto suyo ni está dentro de sus derechos saberlo. Sin embargo, si debe tener adaptaciones para realizar ciertas tareas, deberá revelarlas para asegurarse de que se satisfagan sus necesidades.